Пн, Oct 23, 2017
  • Спецпроект

    Спецпроект "Метафизика личности"

    Мы с удовольствием представляем вам наш новый спецпроект "Метафизика Личности", участвуя в котором вы получите механизмы управления своей жизнью, поймете какие преграды стоят на вашем пути к достижению цели и найдете способы их преодоления, Далее
  • 10 особенностей AC&T

    10 особенностей AC&T

    Индивидуальный подход к любому клиенту и максимальная гибкость в составлении программ обучения - вот некоторые из коренных особенностей нашей работы Далее
  • О компании Asset Consulting & Training Group Group

    О компании Asset Consulting & Training Group Group

    Генеральный директор компании Asset Consulting & Training Group Ольга Игнатьева рассказывает о компании Далее
  • 1
  • 2
  • 3

Как я расстаюсь с наёмным менеджером

Как я отношусь к ситуации, когда сотрудник моей компании принимает решение уйти?

В разные периоды жизни моей компании к этому вопросу я относилась по-разному. Сейчас, учитывая мой управленческий опыт, я стараюсь понять первопричину того, что побудило менеджера принять такое решение, и от этого зависят мои действия и мое понимание ситуации.

Как правило, первопричин несколько:

1. На этапе подбора менеджера в компанию был неправильно выявлен личностный потенциал сотрудника в профессиональной либо коммуникативной сфере. Как следствие, в процессе работы выясняется, что менеджер не способен долго и стабильно выполнять свой функционал, сама специфика его деятельности вызывает напряжение, «сгорание». Либо, во втором случае, менеджер недостаточно грамотен, чтобы простроить эффективные отношения с сотрудниками компании.

В результате в момент увольнения я слышу, что коллектив менеджеру очень нравится, но вот сама работа просто «напрягает» или сама работа удовлетворяет полностью, но вот люди, «они меня не принимают, не уважают, я постоянно в напряжении» и т.д.

В такой ситуации я не считаю нужным задерживать и отговаривать сотрудника. Он уже не может дать нужное моей компании. А отпуская его, мы даем ему возможность реализовать себя в другой области, сфере или профессии.

2. Следующий фактор – это низкая степень профессиональной компетентности сотрудника. Сотрудник не справляется с работой не потому, что не позволяет личностный потенциал, а потому, что нет необходимых знаний в этой области.

Помимо невыполнения требуемого функционала профессиональная некомпетентность проявляется в эмоциональных состояния, таких как собственная неудовлетворенность работой, агрессия, замкнутость, снижение мотивации и уровня заинтересованности в рабочем процессе.

С такими сотрудниками я расставаться не спешу, так как считаю, что можно выявить зону некомпетентности менеджера, а соответственно зону развития для него. Я планирую с такими сотрудниками обучение и дополнительное сопровождение в рабочем процессе. Мой опыт показывает достаточно высокую эффективность такого подхода.

3. Неправильно построена мотивационная схема менеджера, сотрудник не видит роста в компании: личностного, профессионального, материального.

Если компания не может в силу объективных причин удовлетворить эти потребности менеджера, тогда честным и правильным вариантом будет расстаться с ним.

Редко, но бывают случаи, когда сотрудник «вырастает» настолько, что дальнейший рост компания ему дать не может. Как правило, такие сотрудники уходят в более крупные компании либо в свой бизнес.

При таком уходе я всегда испытываю гордость за сотрудника и продолжаю поддерживать с ним партнёрские отношения.

В заключение хочу поделиться с вами важной тенденцией, которую я вижу.

Меняются сотрудники вокруг меня, меняюсь и я. Даже если из компании уходит менеджер ключевой, в которого я вложила большой ресурс, отпускаю его с лёгкостью. Потому что точно знаю: на смену всегда приходит менеджер другой формации, который несёт тот потенциал, те знания, которые будут более важны для решения стратегических задач компании в текущем моменте.

Ольга Игнатьева,
Генеральный директор компании "Ассет Тренинговая Группа"